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重估知识型员工价值

先来看两则新闻。

一则是最近北京市政府宣布把医疗服务业列入并归类于知识密集型服务业,明确列为该市七大知识型服务产业之一,而上海市也将医院等医疗服务乃至康复服务业统一归类为知识密集型健康医学服务业,并且均把医师、医护、医技人员归类为知识型员工。两地决策部门对于医疗行业和从业人员的这种行业属性和人员从业身份的认定,均强调了医疗服务业具有通过知识创造医疗服务市场价值的特点,其营运收入源自知识型员工知识和技能的商业化。什么是服务业?国际(世界贸易与信息系统局)和国内(国民经济行业分类)均把服务业概念界定为:服务这一特殊商品,是由三个生产要素组成:资本、劳动力、知识与技术(即人力资本),其中知识与技术既属于人力资本的基本要素,又是所提供服务的基本内容。除了某些简单的接待式服务外,大多数的服务都是提供知识或技术的。尤其是在当今世界,经济知识化是大势所趋,在服务领域,知识密集化的趋势日益明显。

服务业的发展是知识经济的一个必要条件,知识经济的发展也同时促进了服务业的发展。以医疗服务业为例,其发展趋势就体现了两大动向:一是知识(主要是高新技术知识)向传统健康医学(医疗服务)产业的高度渗透,不但提高了传统健康医学产业的技术含量,同时也在促进医疗服务产业不断升级;二是医学(主要是健康医学)领域知识内涵更广,由传统的医学模式外扩到生物、心理、社会医学、预防医学、基因组信息科学、养生保健学等多个领域,并随着疾病谱的演进而不断扩充,医疗服务也将随之与时俱进、不断创新,以满足消费者不同的服务需求。

而医学领域的探索知识的创新、利用与增值,医疗资源的合理配置,最终都要由知识的载体——掌握知识和技能的高素质员工来实现。故此,医疗服务水平的竞争,归根结底是高素质员工的竞争。

另一则是《中国经济周刊》记者采访头顶“温一刀”盛名的中国中医科学院望京医院骨科主任温建民的访谈录内容。这位知名的医学专家大发感叹:“医

生原本是一个倍受尊敬的职业”,但“与10 年前相比,笑容少了,感谢少了,信任少了”。由于医疗资源不平衡导致大量病患集中于城市里的大医院,使城市医院的门诊、手术、病床都翻了几倍依然不敷使用,硬件设施超负荷运转,医护人员编制严重不足。“10 年前我每天只需接待门诊20 人,可以给病人细细地讲;旁边的学生也可以好好地学。现在,我每天要接待门诊80~90 人,工作量涨了四、五倍(最多时一天做10 台手术),做完手术后吃饭的力气都没有了。”与工作量大幅增加和10 年间飞涨的物价形成反差的是,像温建民这样的科室主任和学科领军人物,如今月工资也不过4000 多元,与10 年前相比涨了1000 元不到;加上奖金和补贴每月总收入为一万多元。温建民说,医生们即使是博士,在医院的收入还不如一些医药代表多。他最大的愿望是“十八大”后社会上对医护人员多些理解、尊重、信任和激励,提高医护人员的待遇,加快医改步伐。

提到这两则新闻,目的是为了得出以下结论:医院提供的是知识密集型服务,必须遵循服务行业的经济规律;医院从业人员是知识型员工,其薪酬必须体现知识型员工的价值。

当我们强调医院必须将公益性摆在第一位的时候,我们应当同时关注到保证医院公益性的关键在于政府补偿机制的到位;当我们在强调医护人员救死扶伤的职业使命时,也不要忘记越是知识型员工,越需要得到个人价值的认可,这种认可,既包括社会地位的认可,也包括经济价值的认可。从医院自身来说,当举国都在关注医改“病有所医”这个目标如何早日实现、期待更多人群享受到更优质、更公平的医疗服务时,也应当率先思考如何在坚持医院的公益性与调动员工的积极性之间找到平衡,率先思考如何通过一系列的管理制度改革来促进医院的全方位发展和实现员工的个人成长,在深刻理解医改精髓的前提下,积极探索新路子、新方法,以自身的实践为国内同行提供宝贵的参考。

这本《绩效革命》就是这样一种探索行动的结晶。全书着眼于医院绩效考评的工具性和操作实践的应用性,没有单纯地描述医院绩效管理、薪酬激励理论,亦不牵涉人力资源管理中员工培训和职业发展的内容,只是从医院绩效管理的具体操作方案入手,逐渐展开全书的内容,在注重绩效管理操作性和实用

性的同时,兼具了战略性和策略性,为后医改时代公立医院对科室及员工的绩效管理提出了一个视角全面、切实可行的实施方案。尤其是让公立医院管理者看到了公立医院坚持公益性与调动员工积极性之间是能够达到平衡的,从而实

现医院与知识型员工的双重价值回归。

这是一本完全源于医院管理实践的著作,我们认为值得推荐给大家的理由是:

1.让医院主管部门和医院管理者明确认知医院行业属性归类,以及医务人员的职业角色归类,有助于他们今后发布针对性强的管理决策和制度,有效促进医院管理水平的提升。

2.让读者认识到对医院这种知识密集型的组织及医院的知识型服务人员要给予应有的理解、尊重、信任与激励,并且应当鼓励全社会认同他们的经济价值;只有实现了充分的价值回归,才能有效激励医院提供更加优质的医疗服务。

3.后医改时代公立医院“坚持公益性、调动积极性”的内涵式驱动力源自医院内组织与员工之间荣辱与共、兴衰与共的知识共享、信息共享和利益共享型的平台效应,及组织文化的认同力、凝聚力。

4.医院内知识型员工对岗位绩效的胜任与否,简单而言取决于其积累的医学知识、服务技能和服务态度,这一切可以说源自其执业信仰与服务理念等,但最重要的是医院能够借助于主流价值体系(如绩效评价体系)的建立来给予明确的方向性引导。

有兴趣的读者,不妨花上几分钟浏览一下这本书的内容提要,说不定会给您带来意想不到的思想火花。

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